Handlungshilfe: MA-Jahresgespräch, oder: Wie sollen wir über Gesundheit sprechen?
Das MA-Jahresgespräch ist eine geeignete Plattform, anlässlich einer „Pflichtangelegenheit“, ganz ohne spezielle und möglicherweise unangenehme Aufforderung, das Thema Gesundheit einmal buchstäblich auf den Tisch zu bringen.
Die rechtliche Grundlage für eine gesundheitsrelevante Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ist die Fürsorgepflicht auf Arbeitgeberseite und die Mitwirkungspflicht auf Arbeitnehmerseite (siehe Arbeitsschutzgesetz).
Dazu gehört das Recht vonseiten der Führungskraft, Informationen zu erfragen oder Unterstützung anzubieten, sofern das der Zweckmäßigkeit der gesunden Organisation dient.
Gleichzeitig hat der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin das Recht selbstbestimmt und aktiv seine Bedürfnisse zu vertreten und hierfür notwendige oder hilfreiche Unterstützung auch zu erlangen. Gesundheit ist kein fixierter Zustand, sondern relativ bzw. dynamisch. Deshalb wird es oft vielmehr als prozessuales Konstrukt beschrieben.
Unabhängig von dieser Definition hat Gesundheit in jedem Fall mit einem subjektiven Gefühl zu tun! Ob sich jemand ein Bein gebrochen hat, ist eine objektiv bewertbare Tatsache. Wie stark beispielsweise ein Rückenschmerz ausgeprägt ist, ist von der individuellen Wahrnehmung abhängig. Ob der Rückenschmerz von der Arbeit abhält oder dabei eine wesentliche Einschränkung bedeutet, ist dann eine weitere subjektive Bewertung. Deshalb bietet es sich an im MA-Jahresgespräch genau dort anzusetzen:
Bei der subjektiven Wahrnehmung.
Sensibilisierung für Verhaltensänderung.
Sowohl als Führungskraft wie auch als Mitarbeiter/Mitarbeiterin kann es hilfreich sein in Vorbereitung auf Jahresgespräche die Sensibilität für gesundheitliche Warnsignale zu erhöhen. Für die Führungskraft gilt das über die Selbstreflexion hinaus auch für Ihre Mitarbeiter.
Die Checkliste im Anhang an den Artikel hilft dabei, entsprechende Verhaltensänderungen einzuordnen.
Vorbereitung und Eröffnung.
Sowohl als Mitarbeiter wie auch als Führungskraft können Sie sich bereits vor dem Gespräch in einem ersten Schritt damit auseinandersetzen, wo Sie auf einer Skala von 1-10 Ihr Gesundheits- oder Wohlbefinden verorten würden. In einem zweiten Schritt können Sie ein oder zwei Aspekte ins Auge fassen, die sich möglicherweise ungünstig auf Ihre Arbeit auswirken. Es lohnt dabei jedoch auch zu reflektieren, was sich positiv auswirkt!
Diese subjektive Einschätzung kann dann im Gespräch von beiden Seiten aufgenommen und erörtert werden.
Unterstützung anbieten.
„Was brauchen Sie?“ – „Was können wir tun, damit sich Ihre Situation verbessert?“
Auch beim Thema Gesundheit gilt: Fragen Sie offen und lösungsorientiert! Geschlossene Fragen laden dazu ein, sich zu „verschließen“ und auf dem Problem zu verharren. Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin sollte im Sinne seiner/ihrer Mitwirkungspflicht immer den Raum haben, die eigenen Bedürfnisse zu erkunden und dann auch artikulieren zu dürfen. Führungskräfte führen nicht dadurch, dass sie es besser wissen, sondern durch Aktivierung!
In jedem Fall bietet es sich an über weitere Beratungsmöglichkeiten aufzuklären. Sie können zum Beispiel fragen, ob bekannt ist, dass es nun eine zentral koordinierende Gesundheitsmanagerin gibt, die gesundheitsrelevante Fragen annimmt und sie wenn nötig an die passende Ansprechperson weiterleitet.
Checkliste Verhaltsänderungen
Weitere Möglichkeiten zur Ansprache, Beispiele zur Fragemethodik sowie einen Hinweis zum Thema „Burn-Out“ gibt ein interaktives Video – klicken Sie sich rein!
